Bu teori Yale Üniversitesi İşletme Profesörü Victor Vroom’a ait 1964 tarihli bir motivasyon ve yönetim teorisidir. Vroom temel olarak insanların özellikle karar alma ve liderlik konularında neden bazı davranış kalıplarına uygun hareket ettiklerini anlamaya çalışıyor.

Teoriye göre kişi karar verirken ya da eyleme geçerken belli bazı şekillerde davranır çünkü belli bir beklenti kalıbını seçecek şekilde motive olmuştur. Başka bir deyişle; bireyin davranışlarını belirleyen belirli motivasyon kalıpları vardır ve kişi bunların hangisine karar vermişse ona uygun karar alacak ve davranacaktır.

Teoride benim ilgimi çeken kısım ise Vroom'un motivasyonu 3 ana etmene ayırması ve bu üçlünün herbirine kişinin ne kadar inandığının davranışı ve eylemi açıkladığını iddia etmesidir. Orjinal teoride "Expactancy, Instrumentality, Valance" olarak yazılan bu üçlüyü sanırım "Beklenti, araçsallık ve değer" olarak tercüme edebiliriz. Kelimelere takılmadan öze, manaya bakalım;

Bir örnek verelim; bir müdür kişisi olsun (M), bir de motive olacak çalışan (Ç), müdür (H) hedefine ulaşmak için (X) işini istesin çalışanından. Teori çalışanın bu X işini yaparken ne kadar motive olacağını açıklamaya çalışıyor.

Beklenti : Ç çalışanı işi başaracağına ne kadar inanıyor? Harcayacağı çabanın onu istenen sonucu almaya götürebileceğine olan güveni de diyebiliriz ve çoğunlukla geçmiş tecrübelerden besleniyor.

Araçsallık : Ç çalışanı X işini tamamlarsa gösterdiği çabanın görüleceğine ve ödüllendirileceğine ne kadar inanıyor? Öncelikli olarak üste duyulan güvene dayanıyor. Bu güven azsa çalışan ödül sistematiğini anlama ve ona uygun davranma eğilimi gösteriyor.

Değer : Çalışanın X işini yapıp H hedefine ulaşsa bile alacağı "ödül"e verdiği referans değeri ifade ediyor.

Eğer benim gibi sorunlu bir çalışansanız bu teoriye bir ek yapmanız gerekiyor. Ben buna "Anlamlılık" diyorum.

Müdürüm bana çok kolay bir iş verse (beklentim %100) ve bitirdiğimde yüksek taktir göreceğimi bilsem (Araçsallık %100) ve başarı sonucu elde edeceğim ödül de büyük ve anlamlı olsa (Değer %100), yine de motivasyonum için yeterli değildir. Benim için ayrıca H hedefinin de anlamlı olması, bu hedefe ulaşmanın işletme için faydası olduğunun anlaşılması gereklidir. Hatta ben anlamlı bir H hedefi görmüşsen eylem için X işinin bana verilmesini de beklemem.

Ancak arızalı bir çalışanın bu konuda saçmalamaması ve gereksiz motivasyon kaybı yaşamaması için "büyük resmi" görme yeteneğini de geliştirmesi hatta cilalaması gerekir. Çoğu durumda ilk bakışta anlamlandıramadığınız işler başka açılardan faydalı olabilir. Lideriniz sizin göremediğiniz politik ilişkileri ya da ekonomik öngörüleri kovalıyor da olabilir. O nedenle eğer iş yerinde öyle bir imkan varsa bunu yönetici ile paylaşmak, tartışmak ve hedefi anlamlı kılmaya çalışmak en geçerli yoldur.


İşi "KARE" ler üretmek olan bir yerde çalışıyorken amiriniz sizden yukarıdaki gibi dikdörtgenler üretmenizi istiyor olabilir. Bu size çok saçma ve anlamsız geliyor da olabilir. Ama bazen yukarıdaki resimdeki gibi, aslında toplam içinde anlamlıdır.